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怎樣提高求職率 |
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已閱[2607]次[2010/3/17] |
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2010 招聘關鍵詞
在2010年的招聘市場中，究竟有哪些趨勢和變化值得職場人去關注，《新前程》通過大量采訪企業(yè)一線的人力資源從業(yè)人士，總結出了2010年5個招聘關鍵詞。
關鍵詞一 誠信
招聘的方法很多，各類測試的新手段也層出不窮，但作為應聘者還是要客觀、真實地展現自己，在招聘者及測試方法面前如實表現真實的自我，還是不二的法則。因為如果刻意隱瞞自己的真實想法，在經驗豐富的HR面前，過往經歷、時間及環(huán)境會證明一切，騙別人，最后的結果只能是損害自己。
作為企業(yè)，誠信則更加重要，要招到最合適的人才，雖然在招聘方法和手段上會有很多創(chuàng)新，企業(yè)必然要拿出十二分的誠意和態(tài)度，深刻得讓求職者能感受到。
關鍵詞二 網絡手段的應用
互聯網在招聘中的應用早已成為了人所共知的大趨勢，但隨著時代發(fā)展、技術的更新和新型互聯網產品的出現，互聯網不再僅僅承擔招聘中信息溝通和渠道的工具角色，對求職者先期的考察、測評，背景了解的環(huán)節(jié)都將借助于互聯網來實現。例如許多歐美企業(yè)已經借助于facebook、LinkedIn來進行招聘工作，在國內，企業(yè)也開始注重開心網等SNS類型的社交網站在招聘中的應用。
關鍵詞三 行為測試
正因為互聯網的發(fā)達，使得各種招聘攻略和技巧很容易被求職者掌握并在招聘的各個環(huán)節(jié)中應用，去掩飾自身的不足。對于企業(yè)而言，在用人成本日益升高的趨勢下，為了招到與企業(yè)高匹配的人選，更深入地了解求職者真實的情況就成為了必然選擇，而對求職者進行行為測試的形式，可以有效地避開求職者的各種掩飾，得到求職者對事件的真實反應并根據反應做出準確的評估，為最終的招聘提供決策意見。
關鍵詞四 個人職業(yè)發(fā)展
隨著80后逐漸成為職場的主流，對于職業(yè)和工作，求職者關注的焦點不在僅僅限于“薪酬福利”，他們更注重自我在職場中的發(fā)展，越來越多的80后應聘者也開始關注于企業(yè)是否有強大的實力，令人心儀的企業(yè)文化以及職業(yè)發(fā)展空間。因此在招聘過程中，個人職業(yè)發(fā)展因素自然將成為招聘雙方一個重要的決定砝碼。根據有關機構2010年1月的最新調查顯示：51％的求職者表示在求職過程中，會將個人職業(yè)發(fā)展空間作為挑選企業(yè)的首要考慮因素。
關鍵詞五 體驗
企業(yè)希望找到高度匹配的人才，求職者希望找到心儀的企業(yè)，在這兩點訴求的作用下，在招聘過程中，雙方都需要保持適度的透明并加深了解，這樣才有助于自己做出正確的選擇，因此，雙方都必然會使用一些體驗方法來相互磨合和熟悉，利用自身的體驗去解答一些通過常規(guī)招聘環(huán)節(jié)和流程無法了解到的深層信息。
2010 求職注意事項
在2010年中，如果一旦有了跳槽的想法，求職者該注意哪些問題又該規(guī)避哪些陷阱？幾位知名企業(yè)的人力資源管理者通過多年經驗，告訴你真正的關鍵所在。
問題一 2010年，你對應聘者的建議是什么？
上海源耀公司HR總監(jiān)Shirley：
跳槽需謹慎
金三銀四的招聘旺季很快就到了，不少人拿到2009年的年終獎后，開始蠢蠢欲動，有些人從年前就已頻頻和拋橄欖枝的獵頭們見面。但在經歷了這場金融危機后，建議大家還是抱慎重的態(tài)度，因為經濟剛剛復蘇，套用股市的一句話“才市有風險，跳槽需謹慎”。
海日輝咨詢公司招聘流程外包經理Alfred：
合理包裝簡歷
不要過度包裝簡歷，招聘市場的激烈競爭使求職者在簡歷上做足了功夫，過度的渲染反而會失去機會。提出合理的薪資要求，從細節(jié)觀察公司的風格、發(fā)展階段和經濟狀態(tài)，做出比較準確的預測。
美的集團招聘主任胡文強：
注重人脈培養(yǎng)
求職者更需要注重自己的沉淀與提高。需要加強人脈的培養(yǎng)，有時朋友的推薦會是你向上發(fā)展的良機。
諾華招聘總監(jiān)田璐：
不要迷信寶典
不要迷信那些求職寶典，現在面試更多是由經驗主導的行為面試。比如更多是“介紹你一次客戶拜訪經歷”等這樣的問題。這些開放式問題網上很難找到標準答案。此外，你的個性是否適合職位并不是十分關鍵，我們更看重你的職業(yè)性格，也就是你與該職位的匹配度。
問題二 2010年，求職者應該注意招聘中的陷阱是什么？
上海源耀公司HR總監(jiān)Shirley：
發(fā)展空間
“我們這個職位要求比較高，公司目前不能一步到位給到你這個職位，但做得好，很快就能升遷�！边@樣的說辭可能是真的，但也可能是忽悠人，因為他們目前沒有更適合的候選人，公司又急著用人，所以將就著先錄用了，試用后再說。完善的企業(yè)，都是根據明確的職位說明書來招聘人員的，寧缺勿濫。職位發(fā)展，易采用“就高不就低”的原則，只有新公司是一家知名企業(yè)，您的職位才可以降一個等級，不然是一次失敗的跳槽經歷。
騰訊招聘總監(jiān)陳雙華：
待遇陷阱
在和企業(yè)面談過程中，在待遇、薪酬、職位情況、個人職業(yè)發(fā)展等方面都要詳細地做個了解，尤其是在企業(yè)文化、企業(yè)生態(tài)環(huán)境方面要盡可能地了解是否和自己的情況較為匹配，不要因為某項條件優(yōu)厚就立即同意，其中很可能會存在著一些求職者在入職前無法預料到或者想到的問題。
問題三 通過最近的招聘，你認為應聘者在求職過程中在哪些方面容易出現問題？
Alfred：
薪資談不攏
根據相關的調查，在這個階段，企業(yè)薪資水平和個人期望值之間往往存在一個10%的差距，這個數據已經變成了一個現象，往這成為企業(yè)和求職者談判的一個難點。但這恰恰不是一個不可逾越的問題，往往通過變換時間、私下交談、發(fā)揮招聘者的人格魅力，使這個問題得以解決。
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表現過度
面對招聘方的測試，過度表現自我。招聘中設置的種種題目和環(huán)節(jié)都有著目的性，不要想當然的試圖還原出出題人的目的，并根據自己的理解去可以展現自我，對于經驗豐富的HR們來說，很容易就弄巧成拙，所以在這方面一定注意“過猶不及”的問題。
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