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怎樣提高求職率 |
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已閱[2639]次[2010/3/17] |
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2010 招聘關(guān)鍵詞
在2010年的招聘市場(chǎng)中，究竟有哪些趨勢(shì)和變化值得職場(chǎng)人去關(guān)注，《新前程》通過大量采訪企業(yè)一線的人力資源從業(yè)人士，總結(jié)出了2010年5個(gè)招聘關(guān)鍵詞。
關(guān)鍵詞一 誠(chéng)信
招聘的方法很多，各類測(cè)試的新手段也層出不窮，但作為應(yīng)聘者還是要客觀、真實(shí)地展現(xiàn)自己，在招聘者及測(cè)試方法面前如實(shí)表現(xiàn)真實(shí)的自我，還是不二的法則。因?yàn)槿绻桃怆[瞞自己的真實(shí)想法，在經(jīng)驗(yàn)豐富的HR面前，過往經(jīng)歷、時(shí)間及環(huán)境會(huì)證明一切，騙別人，最后的結(jié)果只能是損害自己。
作為企業(yè)，誠(chéng)信則更加重要，要招到最合適的人才，雖然在招聘方法和手段上會(huì)有很多創(chuàng)新，企業(yè)必然要拿出十二分的誠(chéng)意和態(tài)度，深刻得讓求職者能感受到。
關(guān)鍵詞二 網(wǎng)絡(luò)手段的應(yīng)用
互聯(lián)網(wǎng)在招聘中的應(yīng)用早已成為了人所共知的大趨勢(shì)，但隨著時(shí)代發(fā)展、技術(shù)的更新和新型互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)不再僅僅承擔(dān)招聘中信息溝通和渠道的工具角色，對(duì)求職者先期的考察、測(cè)評(píng)，背景了解的環(huán)節(jié)都將借助于互聯(lián)網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)。例如許多歐美企業(yè)已經(jīng)借助于facebook、LinkedIn來進(jìn)行招聘工作，在國(guó)內(nèi)，企業(yè)也開始注重開心網(wǎng)等SNS類型的社交網(wǎng)站在招聘中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞三 行為測(cè)試
正因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)，使得各種招聘攻略和技巧很容易被求職者掌握并在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中應(yīng)用，去掩飾自身的不足。對(duì)于企業(yè)而言，在用人成本日益升高的趨勢(shì)下，為了招到與企業(yè)高匹配的人選，更深入地了解求職者真實(shí)的情況就成為了必然選擇，而對(duì)求職者進(jìn)行行為測(cè)試的形式，可以有效地避開求職者的各種掩飾，得到求職者對(duì)事件的真實(shí)反應(yīng)并根據(jù)反應(yīng)做出準(zhǔn)確的評(píng)估，為最終的招聘提供決策意見。
關(guān)鍵詞四 個(gè)人職業(yè)發(fā)展
隨著80后逐漸成為職場(chǎng)的主流，對(duì)于職業(yè)和工作，求職者關(guān)注的焦點(diǎn)不在僅僅限于“薪酬福利”，他們更注重自我在職場(chǎng)中的發(fā)展，越來越多的80后應(yīng)聘者也開始關(guān)注于企業(yè)是否有強(qiáng)大的實(shí)力，令人心儀的企業(yè)文化以及職業(yè)發(fā)展空間。因此在招聘過程中，個(gè)人職業(yè)發(fā)展因素自然將成為招聘雙方一個(gè)重要的決定砝碼。根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2010年1月的最新調(diào)查顯示：51％的求職者表示在求職過程中，會(huì)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間作為挑選企業(yè)的首要考慮因素。
關(guān)鍵詞五 體驗(yàn)
企業(yè)希望找到高度匹配的人才，求職者希望找到心儀的企業(yè)，在這兩點(diǎn)訴求的作用下，在招聘過程中，雙方都需要保持適度的透明并加深了解，這樣才有助于自己做出正確的選擇，因此，雙方都必然會(huì)使用一些體驗(yàn)方法來相互磨合和熟悉，利用自身的體驗(yàn)去解答一些通過常規(guī)招聘環(huán)節(jié)和流程無法了解到的深層信息。
2010 求職注意事項(xiàng)
在2010年中，如果一旦有了跳槽的想法，求職者該注意哪些問題又該規(guī)避哪些陷阱？幾位知名企業(yè)的人力資源管理者通過多年經(jīng)驗(yàn)，告訴你真正的關(guān)鍵所在。
問題一 2010年，你對(duì)應(yīng)聘者的建議是什么？
上海源耀公司HR總監(jiān)Shirley：
跳槽需謹(jǐn)慎
金三銀四的招聘旺季很快就到了，不少人拿到2009年的年終獎(jiǎng)后，開始蠢蠢欲動(dòng)，有些人從年前就已頻頻和拋橄欖枝的獵頭們見面。但在經(jīng)歷了這場(chǎng)金融危機(jī)后，建議大家還是抱慎重的態(tài)度，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)剛剛復(fù)蘇，套用股市的一句話“才市有風(fēng)險(xiǎn)，跳槽需謹(jǐn)慎”。
海日輝咨詢公司招聘流程外包經(jīng)理Alfred：
合理包裝簡(jiǎn)歷
不要過度包裝簡(jiǎn)歷，招聘市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)使求職者在簡(jiǎn)歷上做足了功夫，過度的渲染反而會(huì)失去機(jī)會(huì)。提出合理的薪資要求，從細(xì)節(jié)觀察公司的風(fēng)格、發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
美的集團(tuán)招聘主任胡文強(qiáng)：
注重人脈培養(yǎng)
求職者更需要注重自己的沉淀與提高。需要加強(qiáng)人脈的培養(yǎng)，有時(shí)朋友的推薦會(huì)是你向上發(fā)展的良機(jī)。
諾華招聘總監(jiān)田璐：
不要迷信寶典
不要迷信那些求職寶典，現(xiàn)在面試更多是由經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的行為面試。比如更多是“介紹你一次客戶拜訪經(jīng)歷”等這樣的問題。這些開放式問題網(wǎng)上很難找到標(biāo)準(zhǔn)答案。此外，你的個(gè)性是否適合職位并不是十分關(guān)鍵，我們更看重你的職業(yè)性格，也就是你與該職位的匹配度。
問題二 2010年，求職者應(yīng)該注意招聘中的陷阱是什么？
上海源耀公司HR總監(jiān)Shirley：
發(fā)展空間
“我們這個(gè)職位要求比較高，公司目前不能一步到位給到你這個(gè)職位，但做得好，很快就能升遷�！边@樣的說辭可能是真的，但也可能是忽悠人，因?yàn)樗麄兡壳皼]有更適合的候選人，公司又急著用人，所以將就著先錄用了，試用后再說。完善的企業(yè)，都是根據(jù)明確的職位說明書來招聘人員的，寧缺勿濫。職位發(fā)展，易采用“就高不就低”的原則，只有新公司是一家知名企業(yè)，您的職位才可以降一個(gè)等級(jí)，不然是一次失敗的跳槽經(jīng)歷。
騰訊招聘總監(jiān)陳雙華：
待遇陷阱
在和企業(yè)面談過程中，在待遇、薪酬、職位情況、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面都要詳細(xì)地做個(gè)了解，尤其是在企業(yè)文化、企業(yè)生態(tài)環(huán)境方面要盡可能地了解是否和自己的情況較為匹配，不要因?yàn)槟稠?xiàng)條件優(yōu)厚就立即同意，其中很可能會(huì)存在著一些求職者在入職前無法預(yù)料到或者想到的問題。
問題三 通過最近的招聘，你認(rèn)為應(yīng)聘者在求職過程中在哪些方面容易出現(xiàn)問題？
Alfred：
薪資談不攏
根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，在這個(gè)階段，企業(yè)薪資水平和個(gè)人期望值之間往往存在一個(gè)10%的差距，這個(gè)數(shù)據(jù)已經(jīng)變成了一個(gè)現(xiàn)象，往這成為企業(yè)和求職者談判的一個(gè)難點(diǎn)。但這恰恰不是一個(gè)不可逾越的問題，往往通過變換時(shí)間、私下交談、發(fā)揮招聘者的人格魅力，使這個(gè)問題得以解決。
韜睿惠悅咨詢公司專家江為加：
表現(xiàn)過度
面對(duì)招聘方的測(cè)試，過度表現(xiàn)自我。招聘中設(shè)置的種種題目和環(huán)節(jié)都有著目的性，不要想當(dāng)然的試圖還原出出題人的目的，并根據(jù)自己的理解去可以展現(xiàn)自我，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的HR們來說，很容易就弄巧成拙，所以在這方面一定注意“過猶不及”的問題。
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